崔封是个建筑装修小工，工地上的活大小都会做一些，2020年7月5日经过建安公司（以下称“公司”）监事招聘面试入职，主要的工作内容是在公司的安排下安装拆卸钢板，工资每日350元。
公司会根据工程项目的订单来安排崔封的工作，来活时，会向崔封发布干活通知，收到通知后，崔封会带着他招揽的其他小工一起来到公司附近，由公司安排车带他们去工地干活。
工资在每个工程完工后，公司通过微信向崔封发放。2020年7月19日，出工的第14天，崔封在干活过程中受了伤，双方后终止了合作关系。
后崔封因工伤认定申请的原因，向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认自己与公司于2020年7月5日至2020年7月21日存在劳动关系，并支付2020年7月18日工资350元，拐杖费120元。
仲裁委经过审理，作出如下裁决：
确认崔封与公司自2020年7月5日至2020年7月21日存在劳动关系，公司支付2020年7月18日工资350元，驳回其他仲裁请求。
公司对仲裁裁决不服，向北京市顺义区人民法院提起诉讼。
01
法院判决
一审庭审过程中，公司主张自己与崔封之间的关系为业务承揽关系，并非劳动关系，崔封承包公司的彩钢拆卸安装工程，根据公司的订单上工，且订单也是由崔封自己负责找人来完成的，崔封从订单施工费里提成。但庭上，公司未就其主张提供充分的证据。
崔封就自己与公司间存在劳动关系，向法院提交了与公司负责人的录音及文字整理资料、诊断证明、微信记录、企业信息查询单等。公司认可崔封提交的证据的真实性，但不认可证明目的，称录音等并未说明双方存在劳动关系。
一审法院认为，公司虽称与崔封间为承包关系，但崔封对此不予认可，且公司未能就与崔封存在承揽关系进行充分举证，法院对于公司的主张不予采信。
反之，崔封的劳动是由公司安排的，接受公司的管理，且由公司向其发放劳动报酬，双方已形成事实劳动关系。庭审中，公司认可未向崔封支付2020年7月18日工资350元。
综上，一审法院判决：公司与崔封自2020年7月5日至7月21日存在劳动关系；公司向崔封支付2020年7月18日工资350元。
公司不服一审判决，向北京市第三中级人民法院提出上诉。
二审法院认为，用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，但是同时具备以下情形的，视为劳动关系成立：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，公司与崔封符合用人单位和劳动者的主体资格；崔封按照公司安排提供劳动，接受公司管理，并由公司发放劳动报酬，
崔封与公司间已形成事实劳动关系。
综上，二审法院认为公司的上诉请求不能成立，判决驳回上诉，维持原判。
02
赵律的日记
企业既怕与劳动者建立劳动关系，承担劳动保障义务，又想要对劳动者形成强管理，这种只权利不义务的心态要不得！
企业如果要管理劳动者，就大大方方地按照《劳动合同法》的规定与劳动者签订劳动合同，劳动条件、劳动保护、福利待遇等各方面
权利
予以保障，也避免承担未签劳动合同的违法后果。
企业如果不希望承担劳动法项下的义务，那就规规矩矩地按照民事合作行事，双方是平等的民事主体，
企业花钱，按照约定的标准检收成果即可，至于过程，就不要干涉与管理，否则将面临被认定事实劳动关系的风险。
