劳动争议即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。
常见的劳动争议包括加班工资、未签劳动合同、拖欠工资、未缴社保、年休假等，都是劳动关系存续期间发生的争议，往往是劳动关系解除后才会“秋后算账”。
所以大多劳动争议案件，都会伴随着解除劳动合同的赔偿问题。解除/终止劳动合同可分为三种情况：无需支付赔偿、支付经济补偿金、支付赔偿金（二倍的经济补偿）。
支付赔偿金的情形就一种，即用人单位违反法律规定单方解除劳动合同。
需要支付经济补偿金的情形就很多了，包括合同到期不续签、未缴社保、拖欠工资、裁员等，多达好几十种情形。
单位解除劳动合同无需支付赔偿情形：
1、员工“个人原因”离职
员工因个人原因提出解除合同，用人单位无需支付赔偿。
实践中，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、制度不合法等情形下，员工提出解除劳动合同是可以要求单位支付经济补偿金的。
但如果离职时填写的是“个人原因”，再申请仲裁要求赔偿经济补偿金，将不会得到支持。
2、员工试用期证明不符合录用条件
《劳动合同法》第三十九条第一款规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
需要注意的是，用人单位要有明确的、书面的录用条件，并向员工公示告知，在有充足证据的前提下才能以此为由解除。
3、员工严重违反公司规章制度
《劳动合同法》第三十九条第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
以员工违法公司制度为由解除合同，是实践非常常见的，也是产生二倍经济补偿金最多的。
需要注意的是：
*单位规章制度经过民主程序制定；
*规章制度内容合法；
*规章制度条款已向劳动者公示；
*员工所违反的制度，在制度条款中属于“严重违反制度”；
*有充足的证据证明员工违反制度。
4、员工严重失职给单位造成重大损害
《劳动合同法》第三十九条第三款规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
“严重失职”、“重大损害”实际上是存在争议的，多大的失职是严重失职实际上是不好界定的，实践中单位应当对重大损害进行量化，比如哪些具体行为属于营私舞弊，因失职给公司造成了5000元损失视为重大损害，并加以举证。
5、员工与其他公司建立双重劳动关系
《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
实践中此种情形是非常难以举证的，首先需要明确举证员工与其他用人单位建立了劳动关系，其次要证明对本单位的工作造成了影响，还要证明此影响还是因另一重劳动关系引起的，最后还要证明单位提出后员工拒不改正。
6、假学历、假履历、假证书等情形
《劳动合同法》第三十九条第五款规定，因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
第二十六条 劳动合同的无效
下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；…
实践中，劳动者对于用人单位产生胁迫、乘人之危的情形不多，大多都表现在入职或应聘时，员工提供假学历、假履历、假证书等，属欺诈情形，单位发现后可解除合同。
7、员工被依法追究刑事责任
《劳动合同法》第三十九条第六款规定，被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
需要注意的是，员工被拘留、逮捕、审查等并不是被依法追究刑事责任的情形。
8、员工不愿意签订劳动合同的
劳动法规定，用人单位自用工之日起，一个月内不予劳动者订立书面劳动合同的，需支付二倍工资。
如果用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，员工仍然不与用人单位订立劳动合同，单位可终止劳动关系。
9、劳动合同期满员工不续签
《劳动合同法》第四十六条 第五款规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。
相应的，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订，则终止劳动合同无需支付经济补偿金。
10、员工依法享受基本养老保险待遇
《劳动合同法》第四十四条 第二款规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，且无需支付经济补偿金。
劳动者如果仅因达到法定退休年龄而被终止劳动合同是否可获经济补偿，法律并无规定，实践中通常认为也无需支付经济补偿。
