央广网重庆4月30日消息（记者 陈鹏）为更好地推动劳动人事争议仲裁工作高质量发展，为进一步优化营商环境提供良好法治保障，4月30日上午，重庆市人力社保局首次联合市高法院发布2020年度劳动争议仲裁十大典型案例。
新闻发布会现场（央广网发 重庆市高级人民法院供图）
“徒善不足以为政，徒法不足以为行”，重庆市劳动人事争议仲裁院院长张橙华认为，典型案例是裁判规则、法律原理和法治精神的重要载体，是劳动人事争议案件处理的参考素材。劳动人事争议仲裁将把“以案释法”体现在每一个实务案件处理中，努力让人民群众在每一起案件中都能感受到公平正义。
数据显示，2020年度，全市各仲裁机构立案受理劳动人事争议案件33041件，比去年减少982件，同比减少2.89%。仲裁当期结案率为96.7%。2021年至今，立案受理13822件，其中，确认劳动关系和工伤保险类案件上升幅度较大。
具体来看，私营企业和个体工商户等其他用人单位案件量31893 件，占受理案件总量的96.53%。用人单位主要集中分布在建筑业、制造业等领域，占全部受理案件总量的32.17%。主城都市区受理案件28705件，占比 86.88 %；渝东北、渝东南片区共受理案件4336 件，占比 13.12%。
“在新冠肺炎疫情冲击及新模式、新业态、新经济用工不断发展的形势下，劳动人事争议案件呈现出主体多元、表现多样、请求复合等特点，案件处理难度增大”。重庆市人力社保局调解仲裁管理处处长龚智华介绍，人力社保部门将加强争议源头治理，增强用人单位依法用工、规范管理的意识和能力，提高劳动者依法维权、理性维权的意识，从源头上减少劳动争议的发生。
龚智华表示，人力社保部门还将继续完善多元化解机制。坚持协调联动、多方参与，健全劳动人事争议多元处理格局。在法律法规内，进一步创新仲裁办案体制机制；进一步健全完善监测预警和分析研判机制；进一步加强对重点问题的研究、做好调裁衔接，提高争议处理效率，确保政治效果、社会效果、法律效果三统一。
典型案件节选
一、廖某某与某影视公司劳动报酬争议案
裁决要旨：劳动关系自用工开始建立，仅签订劳动合同而无用工行为的，劳动关系未建立。若存在入职前考察的，应当审查入职考察中劳动者是否接受用人单位的工作安排、劳动管理，考察内容是否是被申请人的经营业务、是否与劳动者工作内容相关。对于仅签订劳动合同而无用工行为，劳动者与用人单位就劳动合同产生纠纷的，不受劳动法律法规的调整。
基本案情：2020年1年9日，廖某某应聘沙坪坝区某影视公司市场营销总监一职，并在1月9日至11日期间试岗三天，试岗内容是自行寻找客户合作制作某电视台的电视节目。试岗通过后，双方在2020年1月14日签订书面劳动合同，但因即将春节放假，于是双方将合同起始时间及签订时间均写为1月31日，并约定自该日开始上班。随着新冠疫情爆发，该影视公司停工停产，廖某某也一直在家未到公司工作。2020年4月28日，该影视公司向廖某某出具《终止（解除）劳动合同决定书》，以廖某某工作调配不能胜任岗位为由，解除了双方劳动合同。后廖某某申请仲裁，要求某影视公司支付2020年1月31日至4月27日期间的工资。
仲裁裁决：廖某某试岗三天实际上属于应聘考察，其目的是检验廖某某是否符合入职的基本条件，虽然考察内容属于某影视公司的业务范围，但该公司仅就廖某某的工作结果进行考察，试岗过程中廖某某既无需接受公司的工作安排和劳动管理，也未获取任何工资报酬，不属于用工。廖某某还陈述疫情期间自己居家通过微信联系工作，但未能举证证明，且廖某某也承认事实上疫情期间自己根本无法见到公司管理人员及客户，故客观上并不具备开展工作的条件，因此该期间廖某某也未能提供劳动。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见，劳动关系的成立应以实际用工作为标准，本案中虽然廖某某与某影视公司订立了书面劳动合同，该公司还出具《终止（解除）劳动合同决定书》，但某影视公司自始至终都未对廖某某实际用工，故双方之间未能建立劳动关系。由于工资的支付、获取一般须以劳动关系成立作为前提，故廖某某请求2020年1月31日至2020年4月27日期间工资，缺乏劳动关系成立这一必要条件，仲裁委裁决驳回了廖某某的仲裁请求。
二、涂某与某建筑公司劳动报酬争议案
裁决要旨：劳动者主张用人单位拖欠其劳动报酬，应当对其已提供劳动及工资标准承担举证责任。在用人单位自认拖欠劳动报酬，且对劳动者举示的所有证据均予以认可的情况下，在审理中仍应严格审查证据的真实性、合法性，不能仅凭双方当事人对事实和证据无争议，而裁决支持劳动者的请求。
基本案情：涂某与巴南区某建筑公司签订《劳动用工协议》，协议中约定“双方于2015年3月6日签订《劳动用工协议》；合同期限从2014年12月1日起至工程完工；甲方每月定期以货币形式支付乙方（即涂某）工资，甲方的工资发放日为每月30日；乙方工作任务或职责为材料员、安全员；乙方的工作地点位于贵州市某饭店工程；乙方工资标准为8500元/月；若甲方中途停工及其它原因，应按合同每月工资的60%支付工资”等内容。涂某自述该建筑公司之前正常发放工资，从2015年6月起未支付其工资，其向某建筑公司主张2015年6月1日至2019年12月30日期间欠付的工资共计391,000元。
某建筑公司举示的《管理人员工资表》（五人表）上记载“某建筑公司支付给涂某工资月数为25个月，扣除40%即85,000元，涂某实际领取76,500元”。某建筑公司未按照仲裁庭要求提交向涂某发放2014年12月至2015年5月工资的相关记录。案涉项目从2015年5月底起停工。停工后，涂某未再回工地上班。
仲裁裁决：虽然涂某举示了双方签订的劳动用工协议，拟证明其月工资标准为8500元，且若某建筑公司中途停工及其它原因，应按合同每月工资的60%支付工资，但涂某工作的项目从2015年5月底即停工，至2019年12月长达四年零七个月，该期间某建筑公司未对涂某的工作地点进行调整，且还同意按照工资的60%支付停工期间工资（实际为停工期间生活费），这不符合一般企业特别是建筑行业企业的管理惯例。同时，某建筑公司提交的《管理人员工资表》不仅与《劳动用工协议》中约定的每月30日发放工资不相符合，且《管理人员工资表》（五人表）存在逻辑错误。其中备注支付工资月份为25个月，基本工资为212,500元，扣除40%即85,000元后，实际支付76,500元。实际前述两笔款项相扣后应为127,500元。涂某在领取工资签字时，对差额达到51,000元的工资数额未觉察也未提出异议，仍然签字领取，不符合常理。综上，虽然双方当事人对对方举示的证据均予以认可，但双方自认的事实与其当庭举示的证据及当庭陈述不符。涂某的证据不足以证明某建筑公司存在欠付工资的客观事实，故对涂某要求某建筑公司支付2015年6月1日至2019年12月30日期间欠付的工资共计391,000元的仲裁请求，不予支持。裁决作出后，涂某向法院提起诉讼。法院作出判决前，涂某自愿撤诉。
三、田某某与某物业公司带薪年休假工资报酬争议案
裁决要旨：年休假天数根据职工累计工作时间确定，应将其在同一或不同用人单位的工作时间，包括视同工作时间累计计算。职工休病假时间未达到不享受当年带薪年休假相应情形的，用人单位应依法安排带薪年休假。用人单位未举示证据证明已安排劳动者带薪年休假或已支付未休年休假工资报酬的，应承担相应不利后果。
基本案情：田某某于1980年2月经原某农业局招聘为蚕桑员，工作至2001年2月被清退。2015年9月25日，田某某与綦江区某物业公司建立劳动关系。2018年10月27日，田某某因交通事故受伤后休病假3个月零7天。2019年8月31日，田某某与该物业公司解除劳动关系。田某某于2020年8月25日申请劳动仲裁，主张带薪年休假工资报酬。该物业公司辩称，田某某之前的工作经历与物业公司无关，不应作为累计工作时间计算，2018年10月发生交通事故，田某某承担主要责任，医疗期间休假3个月零7天，应抵扣年休假。
仲裁裁决：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当记为累计工作时间。田某某1980年2月至2001年2月的工作期间应计入关于带薪年休假的累计工作年限。田某某于2015年9月25日与该物业公司建立劳动关系，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第四条第（五）项，田某某累计工作满20年以上，年休假15天，其2018年请病假不足4个月，不属于不享受当年带薪年休假的相应情形，仍应享受带薪年休假15天。某物业公司未举证证明其已依法安排申请人休带薪年休假或已支付未休年休假工资报酬。综上，仲裁委裁决该物业公司承担相应的带薪年休假工资报酬支付责任。
